Sự phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp bạn sẽ được định đoạt bởi sự ổn định của kết quả kinh doanh. Và những kết quả này có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một trong những cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội đó là tính lương theo hệ số KPI. Hãy cùng tìm hiểu về cách tính lương theo hệ số này.
KPI là gì?
KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành chỉ số KPI. Công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.Các cách tính lương theo hệ số KPI.
Có thể bạn quan tâm:
- Mẫu KPI cho các vị trí, bộ phận? Hướng dẫn xây dựng và áp dụng KPI
- Những sai lầm và khó khăn khi áp dụng KPI trong doanh nghiệp
- 6 Phần mềm quản lý KPI miễn phí hiệu quả cho doanh nghiệp
Cách 1: Tính lương hiệu quả theo hệ số KPI
Ngày nay, hai phương pháp được áp dụng phổ biến để tính lương theo hệ số KPI. Đó chính là phương pháp lương 3P hoặc 2P
Phương pháp lương 2P
Là phương pháp trả lương theo Vị trí công việc và kết quả công việc. Đây là phương pháp lương trả theo lương cố định được ứng với vị trí chức danh. Cùng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được.
Phương pháp lương 3P:
Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.
Đây là phương pháp lương hiện đại, cải tiến. Được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng và nâng cao năng lực tổ chức. Ngoài lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả. Theo năng suất làm việc đạt được.
Cách 2: Tính thưởng theo KPI
Đây là phương pháp cũ, khi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ của công ty. Nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng công việc. Tuy không phải cách hay và hiện đại. Nhưng những khoản tiền thưởng hay phần thưởng vẫn là động lực khá lớn đối với nhân viên. Thúc đẩy năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên.
So sánh
Đây đều là hai phương pháp tính lương theo hệ số KPI được áp dụng nhiều trong doanh nghiệp hiện nay. Bản chất của 2 phương pháp này giống nhau. Vì trước khi quyết định quy chế lương. Doanh nghiệp đều đã vạch ra một quỹ lương nhất định. Và tham chiếu mức trả lương trung bình của thị trường.
Do vậy, bản chất hai cách trả lương này không ảnh hưởng đến nguồn tiền công ty. Mà chỉ là các phương pháp khác nhau trong chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên, cách trả lương thứ 2 sẽ phù hợp hơn với loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam. Với hai loại thù lao cụ thể:
Thù Lao Cố Định:
Thù lao cố định là khoản thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ. Không chiu ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN. Thông thường, thù lao cố định bị ảnh hưởng bởi bằng cấp, trình độ, thâm niên…
Thù lao biến đổi: Thù lao biến đổi là khoản thù lao mà người lao động nhân được ngoài khoản thù lao cố định. Phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của DN. Không giống nhau theo thời kỳ, thời gian,…
Vì cả ưu điểm và nhược điểm của hai loại thù lao này. Nên hiện nay nhiều doanh nghiệp kết hợp bằng cách tính lương cá nhân. Tổng hợp cả 3 cấu phần: lương cứng, lương hiệu quả công việc đạt được, thưởng. Và đề ra quy chế riêng nếu nhân viên đạt kết quả tốt.
Cách tính lương thực tế
Với cách 1:
– Lương 3P và lương 2P
Tính lương theo phương pháp 3P là cách tính có nhiều ưu điểm và được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Tính lương 3P là tính lương dựa trên vị trí công việc, năng lực và hiệu quả công việc theo KPI. Trong khi đó, tính lương 2P tức là tính lương theo lương vị trí và lương hiệu quả theo KPI
Lương 3P = P1 + P2 + P3
Lương 2P = P1 + P3
Trong đó P1 là lương theo vị trí công việc (kĩ sư phần mềm, nhân viên kinh doanh, kế toán,…) P2 là lương theo năng lực (phân chia dự theo khung năng lực mà từng doanh nghiệp áp dụng) và P3 là lương theo hiệu quả KPI.
Trong đó P1 và P2 được hiểu là lương cứng và P3 là lương mềm. Lương P2 phụ thuộc vào khung năng lực mà doanh nghiệp áp dụng. Ở các cơ quan nhà nước, bằng cấp, học hàm học vị thường được dùng để phân chia các bậc năng lực. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân thì khác, họ thường xây dựng 1 khung năng lực riêng và ứng với từng bậc năng lực sẽ có hệ số lương khác nhau.
Việc tính lương P3 đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương pháp phân bổ và đặt trọng số KPI phù hợp.
Một nhân viên có thể đảm nhiệm cùng lúc 5-7 đầu công việc. Song, không phải tất cả những phần việc này đều quan trọng và có đóng góp ngang nhau cho tổ chức.
Nhìn Chung, Mọi Công Việc Đều Có Thể Phân Chia Về 3 Nhóm Chính Như Sau:
Nhóm A: tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung.
Nhóm B: tốn ít thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng ít đến mục tiêu chung.
Nhóm C: tốn ít thời gian, ảnh hưởng ít.
Như vậy, trọng số của mỗi nhóm công việc sẽ được tính bằng đơn vị %, và dựa trên mức độ quan trọng/đóng góp của chúng.
VD: nhân viên X có 5 KPI, trong đó 2 KPI thuộc nhóm A, 2 KPI thuộc nhóm B, và 1 KPI thuộc nhóm C. Như vậy, cách tính KPI dựa trên trọng số có thể như sau:
KPI Nhóm KPI Trọng Số KPI
(1) A 30%
(2) A 30%
(3) B 15%
(4) B 15%
(5) C 10%
Cách tính KPI theo hiệu suất thành phần , với công thức:
Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế / Mục tiêu) * Trọng số
Ví dụ, nhân viên X có KPI (1) thuộc nhóm A, có trọng số 30%. Mục tiêu đặt ra cho KPI (1) là 100, kết quả đạt được thực tế là 90.
Như vậy, hiệu suất KPI (1) của nhân viên X sẽ được tính như sau:
(90 / 100) * 30 = 27 (đơn vị:%)
Cách tính KPI theo hiệu suất tổng, với công thức:
Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) + Hiệu suất KPI thành phần (2) + …
Xem thêm:
- Marketing là gì? Những đặc điểm cơ bản có trong marketing
- Ngôn ngữ lập trình là gì và nên theo học ngôn ngữ nào?
Với cách 2
Công ty cần tách riêng quỹ lương ban đầu ra cho cố định và thưởng. Từ đó xây dựng
quy chế KPI dựa trên quỹ lương đó sao cho phù hợp. Sau đó có thể áp dụng cách tính
tương tự như trên:
VD: Quỹ lương thường sẽ phân bổ từ trên xuống, quỹ lương 10 tỷ – 3 tỷ dành cho lương hiệu suất. Doanh nghiệp trả lương 20 người. Vậy thì mức trung bình toàn doanh nghiệp sẽ là 3 tỷ/20 người.
Rồi từ quy chế KPI, nhân mức lương trung bình với trọng số từng người sẽ ra mức lương cá nhân. Trọng số sẽ do tùy doanh nghiệp quy định, dựa theo tính toán phân bổ từ quỹ lương các viễn cảnh.
VD: Đạt 60 – 70% KPI, trọng số nhân là 0.7, đạt 71 – 80% KPI trọng số là 0.8…..
Tổng kết
Tính lương theo hệ số KPI là một trong những hình thức tính lương được sử dụng rộng rãi và phổ biến ngày nay vì nhiều ưu điểm của nó. Tính lương theo hệ số KPI có thể thúc đẩy nâng cao năng suất và thời gian làm việc của người lao động. Khiến người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty và doanh nghiệp hơn.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp tính lương theo hệ số KPI, người quản lý cần xác định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó áp dụng được cách tính lương hiệu quả.
Tổng hợp: nghenghiep365.net
